Prestasi merujuk kepada pencapaian dalam kerja yang ditugaskan kepada seseorang individu. Penilaian prestasi terdiri daripada satu huraian bersistem tentang kekuatan dan kelemahan kerja seseorang pekerja dalam organisasi.
Dari sudut pandangan pengurusan, penilaian prestasi adalah penting bagi memastikan pengagihan sumber dengan cekap, memberi ganjaran atau hadiah kepada pekerja, memberi maklum balas kepada pekerja dan mewujudkan serta memelihara perhubungan yang baik antara semua individu dalam organisasi melalui semangat kekitaan.
Pelaksaan penilaian prestasi sememangnya harus diwujudkan demi kepentingan organisasi sedang dalam masa yang sama menjadi kayu pengukur kepada kekuatan dan kelemahan seseorang kakitangan sepanjang perkhidmatannya. Umumnya untuk melaksanakan sebarang perkara yanhg berkaitan dengan pengukuran tahap seseorang ia tidak terlepas daripada cabarang yang menghalang kepada keberkesanan dan kesempurnaan pelaksanaannya. Begitu juga dalam pelaksanaan penilaian prestasi, sememangnya ada cabaran yang timbul di mana isu-isu yang wujud semasa pelaksanaannya memberi impak kepada hasil penilaian yang dibuat oleh pihak pentadbir. Antara cabaran-cabaran yang berlaku adalah seperti mana berikut:
1. Kekangan masa untuk membuat penilaian:
Bagi sesetengah organisasi, ia merupakan isu yang menjadi punca kepada keputusan penilaian yang tidak tepat dan menyeluruh. Kebanyakannya adalah disebabkan anggota organisasi dan kakitangan yang ramai seperti di jabatan kerajaan atau syarikat-syarikat yang besar. Tentu saja ini memberikan cabaran besar kepada pihak pentadbir khususnya kalangan ketua jabatan atau pengurus organisasi untuk menilai kesemua kakitangannya dalam tempoh masa yang terhad. Persoalan ini mungkin terjawab jika meneliti dari segi beban tugas, fokus kerja, dan persediaan ataupun kompetensi pengetua sebagai penilai prestasi kakitangan. Walaupun proses penilaian prestasi kakitangan telah dipertanggungjawabkan kepada ketua tetapi dengan beban kerja yang banyak, maka tugas dan kepentingan dalam penilaian prestasi tidak dapat dilaksanakan dengan baik (Suseela & Noaziyan 2008).
2. Instrumen penilaian yang tidak sesuai:
Ada kalangan pihak pengurusan atau ketua jabatan yang keliru untuk melaksanakan penialaian kepada kakitangannya melalui borang penilaian prestasi yang dibekalkan. Ada pandangan yang menyebut instrumen penilaian itu adalah bersifat umum dari aspek dan kriteria penilaian yang dilihat tidak mengkhusus kepada tugasan dan skop tugas mereka (Suseela & Noaziyan 2008). Ini menjadi cabaran kepada pihak pentadbir bagi menilai prestasi kakitangannya melalui instrumen yang diperolehi dengan anggapan menilai apa yang perlu di samping pada masa yang sama meninggalkan sebahagian item-item yang tidak relevan dengan aspek keguruan.
3. Faktor demografi kakitangan:
Ada kalanya pihak pentadbir berada dalam dilema ketika melaksanakan penilaian prestasi di kalangan kakitangan apabila ia melibatkan faktor demografi (Ab. Aziz Yusof 2000) seperti jantina, umur, tempoh perkhidmatan dan seumpamanya yang menjadikan penilaian yang dibuat itu bersifat bias dan tidak menyeluruh. Sebagai contoh, bagaiamana untuk memberikan prestasi yang tinggi kepada kakitangan yang telah berumur untuk tempoh penilaian dalam tahun semasa sedangkan secara logiknya tentu saja kakitangan muda lebih kreatif, bertenaga dan berdaya saing berbanding kakitangan yang berumur. Patutkah kakitangan yang berumur itu diberikan markah yang rendah sedangkan beberapa tahun sebelum itu dirinya telah memberikan perkhidmatan yang baik dan cemerlang?.
4. Emosi dan respon kakitangan
Setiap manusia itu mempunyai ragam yang tersendiri. Ini merupakan cabaran kepada pihak pentadbir yang terpaksa berhadapan dengan respon negatif daripada kakitangan (Ab. Aziz Yusof 1999). Mungkin ia merupakan tindak balas atas ketidakpuasan hati kakitangannya terhadap keputusan penilaian yang diperolehi. Sungguhpun ketua jabatan selaku pegawai penilai telah membuat keputusan yang wajar melalui prestasi yang dinilai namun seringkali akan ada rungutan dan protes yang diterima. Cabaran ini terpaksa dihadapi juga oleh pihak pentadbir di mana ia merupakan lumrah kehidupan manusia yang tidak selalunya bersetuju dalam satu-satu perkara.
5. Timbul konflik antara pihak pentadbir dan kakitangan
Hubungan baik antara pihak pengurusan dan pekerja bawahan harus ada bagi mewujudkan budaya yang harmoni dalam sesebuah organisasi. Namun, melalui penilaian prestasi yang dijalankan, ia boleh membuka ruang konflik antara pihak pengurus yang membuat penilaian dan pihak kakitangan yang dinilai prestasinya. Konflik ini terjadi apabila pihak pengurusan merasakan mereka mempunyai hak untuk mengurus dan mengawasi pekerja. Oleh itu, penilaian prestasi merupakan alat pengukur bagi membolehkan mereka mengukur keberkesanan atau prestasi pekerja berbanding berdasarkan matlamat dan piawaian yang telah ditentukan. Manakala pada pandangan pekerja pula, konflik akan timbul apabila mereka merasakan mereka berada dalam kongkongan bagi memenuhi piawaian sehingga mereka merasakan kebolehan, kejujuran dan kesungguhan mereka diragui oleh pihak pengurusan. Situasi ini menimbulkan rasa tidak senang hati di kalangan mereka lantaran wujudnya rasa bimbang terhadap kemampuan diri dalam memenuhi piawaian penilaian dan harapan daripada pihak pengurusan (Ab. Aziz Yusof 2000).
6. Salah tanggapan oleh kakitangan
Pegawai penilai seringkali menerima kecaman dan dituduh menyalahgunakan kuasanya oleh pihak bawahan lantaran terdapat andaian yang menyebut melalui penilaian prestasi ia menjadi alat kepada pihak atasan untuk menghukum mana-mana kakitangan bawahannya terutamanya yang sering tidak sehaluan dengannya. Ini merupakan cabaran yang harus ditempuhi oleh pihak pengurusan ketika membuat penilaian bagi memastikan setiap penilaian yang dilakukan itu dijalankan dengan adil dan amanah. Untuk memuaskan hati semua pihak bukanlah sesuatu yang mudah, Oleh itu penilaian secara bijak harus dilaksanakan tanpa memikirkan salah tanggapan dari kalangan kakitangan bawahannya.
Walau apapun cabaran yang mendatang pelaksanaan penilaian prestasi terhadap kakitangan harus dilakukan demi kepentingan organisasi. Kelicinan dan keberjayaan pelaksanaannya juga terletak kepada kebijaksanaan pihak pengurusan di samping mengamalkan budaya adil, telus dan amanah dalam menjayakannya.
____________________________________________________________
Ini adalah petikan penulisan yang diambil daripada tugasan penulis yang bertajuk "Pelaksanaan Sistem (Proses) Penilaian Prestasi: Isu, Cabaran dan Penambahbaikan" pada malam tadi.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan